Disclaimer: Mein Gastbeitrag für die Foundersleague
Wenn es um das Thema Recruiting geht, stehen Start-Ups vor besonderen Herausforderungen. Denn oft sind die jungen Unternehmen unter potenziellen Bewerbern unbekannt und müssen erst auf sich aufmerksam machen. Außerdem können viele Start-Ups gerade am Anfang noch keine hohen Gehälter zahlen und stehen daher im Nachteil zu größeren, bereits etablierten Unternehmen. Doch im Gegenzug dazu bieten Start-Ups ihren Mitarbeitern Vorteile, von denen Großkonzerne nur träumen können. Wenn Start-Ups diese Vorteile gezielt ausspielen, sind sie beim Recruiting von dringend benötigten Fachkräften ganz vorne mit dabei.
Die Planung ist alles: Das richtige Profil für die Suche festlegen
Ein einzelner Mitarbeiter kann bei einem kleinen Start-Up Großes bewirken. Daher ist es bei der Suche nach neuen Bewerbern elementar, das richtige Profil auszuwählen. Da müssen sich Start-Ups die Frage stellen: Ist aktuell die Verstärkung im Marketing wichtig? Brauchen wir einen zusätzlichen Programmierer? Oder wäre es jetzt an der Zeit, jemand für die Organisation und den Empfang einzustellen, um etwas mehr Struktur in das junge Unternehmen zu bringen? Erst wenn die benötigten Kompetenzen klar sind, macht die Suche nach neuen Mitarbeitern Sinn. Natürlich ist es vor allem bei Start-Ups an der Tagesordnung, dass sich Prioritäten kurzfristig ändern können. Doch Planung ist elementar. Denn die Suche nach Verstärkung kann gerne einmal mehrere Monate dauern. Wenn der Bedarf obsolet ist, wenn der Kollege oder die Kollegin gerade anfangen würde, ist das für beide Seiten sehr unglücklich.
Die richtigen Kanäle für die Suche nutzen
Natürlich kosten Anzeigen auf den einschlägigen Jobportal Geld. Doch sie sind eine verlässliche Quelle, um Bewerber anzulocken. Denn viele Jobsuchende starten Ihre Suche auf den großen Plattformen wie Monster, Stepstone & Co. Wer dort vertreten ist, ist auf jeden Fall auffindbar. Zusätzlich gibt es für Start-Ups spezielle Börsen. Dort sind die Kosten geringer und es suchen dort gezielt Bewerber, die in einem Start-Up arbeiten möchten. Eine Win-Win-Situation für beide Seiten. Für Start-Ups haben sich in der Vergangenheit auch immer wieder Kooperationen mit Universitäten und Hochschulen angeboten, um neue Mitarbeiter zu finden. Denn vielleicht wird aus dem Werkstudenten oder Praktikanten bald der nächste, feste Mitarbeiter.
Social Media und Employer Branding einsetzen
Im Recruiting darf die Macht von Social Media aber nicht unterschätzt werden. Viele Menschen, die auf Jobsuche sind, stoßen in den Sozialen Medien auf potenzielle Arbeitgeber. Wer sich dort im rechten Licht präsentiert und auf sich aufmerksam macht, kann ganz einfach Bewerbungen erhalten ohne teure Anzeigen zu schalten. Dabei geht es in erster Linie nicht um einen eigenen Recruitingkanal auf Instagram oder LinkedIn, sondern eher um ein gepflegtes Unternehmensprofil, auf dem in regelmäßigen Abständen interessante Neuigkeiten veröffentlicht werden. Wenn diese so gestaltet sind, dass sie sich gut teilen lassen, erhöht das automatisch die eigene Reichweite. Das A & O heute ist aber für jede Firma eine Karriereseite auf der eigenen Webseite, auf der sich Bewerber informieren können. Es muss nicht viel sein, aber ein paar Worte zur Geschichte des Unternehmens, zum Spirit, zur Kultur und den Werten, sind für potenzielle Bewerber wichtig.
Die eigenen Recruiting-Kompetenzen hinterfragen
In Start-Ups kümmern sich meist die Gründer selbst um das Einstellen neuer Mitarbeiter. Denn die Personaldecke ist am Anfang dünn und bis zur Einstellung eines dezidierten HR-Managers vergeht oft einiges an Zeit. Da ist es wichtig, die eigenen Recruiting-Kompetenzen zu hinterfragen. Wer einen neuen Mitarbeiter sucht, sollte objektiv beurteilen, den Lebenslauf und die Motivation hinterfragen und sich nicht nur von Sympathie lenken lassen. Geschulte HR-Spezialisten wissen, worauf Sie achten müssen. Doch jemand, der zum ersten Mal Mitarbeiter einstellt, muss hier besonders darauf achten, dass er nicht unvoreingenommen urteilt. Gerade in Start-Ups geht es oft um die Einstellung und das Mindset der Mitarbeiter. Oft ist unkonventionelles Arbeiten gefragt und besondere Skills gefordert. Doch dies sollte nicht davon ablenken, auch die tatsächlichen Fachkenntnisse kritisch zu überprüfen. Wer zwar vom Mindset gut ins Unternehmen passen würde, aber als Digital Marketing Experte nicht erklären kann, was eine Conversion ist oder wie Google Ads funktionieren, ist wahrscheinlich nicht die richtige Besetzung.
Vielfalt und Diversität sind vor allem in Start-Ups wichtig
In Start-Ups passiert es gerne, dass viele ähnliche Mitarbeiter eingestellt werden. Oft kommen neue Kollegen aus dem eigenen Netzwerk und man kennt sich bereits. Einerseits kann das gut für die Harmonie sein. Doch heute lebt jedes Unternehmen auch von der Unterschiedlichkeit und der Diversifikation der Mitarbeiter. Die Herausforderungen der heutigen Zeit benötigen unterschiedliche Perspektiven und Blickwinkel. Zwei Köche, die sich selbstständig gemacht haben und nun Müsliriegel produzieren, tun gut daran, jemanden mit betriebswirtschaftlicher Expertise einzustellen. Ein technisch-orientiertes Start-Up sollte bereits in der Anfangsphase darauf schauen, jemanden mit Marketingperspektive und Kundenorientierung ins Boot zu holen. Einem jungen Fintech-Unternehmen mit einem Durchschnittsalter von 28 Jahren tut vielleicht ein erfahrener Büromanager in den besten Jahren gut. Es soll hier aber nicht darum gehen, Stereotypen zu bedienen, sondern im Recruiting bewusst auf Vielfalt zu setzen.
